Адохин  Б.А., действительный член АБОП, председатель МК ОПВ,

Мирмович Э.Г., действительный член АБОП, член МК ОПВ, к.ф.-м.н.

 

 

ОСНОВЫ ИНФОРМАЦИОННОЙ МОДЕЛИ ДЕТЕРМИНИРОВАННОГО УПРАВЛЕНИЯ И РОЛЬ ПРОФСОЮЗОВ В СИСТЕМЕ СИЛОВЫХ ВЕДОМСТВ

 

Общероссийский профсоюз военнослужащих

Московская организация

Академия проблем безопасности, обороны и правопорядка РФ

Отсутствие жесткой детерминированной связи между управленческим решением и его информационной поддержкой в иерархической модели управления авторитарного типа реанимирует роль профессиональных союзов в общей и обусловливает их необходимость в «силовой» сферах нашей  современной социально-экономической системы.

 

Введение

Бурное развитие информационных технологий, информатизация проникли во все сферы человеческой деятельности. Со­циальные условия жизни людей сегодня во многом определяются совершенством информационных технологий. В политической сфере все большее значение при­обретают несиловые, а информационные факторы. В экономике происходит включение информационной продукции в систему товарных отношений. Растет зависимость экономического потенциала от уровня развития информационной инфраструктуры, а также потенциальная уязвимость экономики по отношению к информационным воздействиям. В результате быстрого развития информацион­ных технологий произошел качественный скачок в процессах управления на всех уровнях.

Ста­новление и повсеместное развитие командно-административной системы управления в свое время спо­собствовало формированию стереотипов. Существующая современная практика управления в любом отечественном социуме, несмотря на реформы или разговоры о них, практически не претерпела принципиальных изменений, которые бы устранили или хотя бы уменьшили негативное влияние авторитарного, с отсутствием жёсткой обратной связи и элементами безответственности метода управления, характерного для прошлого партийно-тоталитарного режима.

Особенно это касается силовых структур, в которых зависимость между управляющим импульсом в форме команды или приказа и информационным обеспечением в детерминированном виде отсутствует, не является обязательной.

Упрощенная карьера и должностное движение, уставы, являющиеся аналогом, а порой некачественным некорректно интерпретируемым суррогатом Конституции в Армии – факторы, формирующие личность военнослужащего особого типа, который для востребования в инициативной, «быстрой», по А.Тоффлеру [1], экономике предстоит пройти социально-профессиональную адаптацию. Кадровый резерв из бывших военнослужащих первое время «забит», безынициативно послушен. В одних странах, корпорациях и пр. с удовольствием берут уволенных в запас военных, а в других – нет. В США, например, среди них процент безработных больше, чем у нас. Так что, адаптация – это гораздо боле широкий комплекс двусторонних усилий.

Все вышесказанное обусловливает актуальность постановки данной проблемы как в научном, так и прикладном аспектах.

 

Основы управления в социально-экономической системе

В принципе существует два вида природных и социальных законов: обеспечение стационарного состояния и обоснование режима выхода из него с рождением нового качества.

Согласно стандартному определению управление – это «элементарная функция организованных систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание существующего режима деятельности, реализацию их программ».

Как видно из этого определения, для неординарных, «пассионарных» решений, решений по переходу из одного состояния в другое, реформирования места в этом определении нет.

Настоящее время характеризуется в полной мере системным общественно-политическим кризисом [2, 3], так или иначе распространяющимся и на силовые структуры, и управление в этих условиях мо­жет быть только антикризисным. Антикризисное управление — это управление в ситуациях, которые трудно оценить однознач­но или последствия которых трудно предвидеть. Оно предполагает большую гибкость и адаптивность к стремительно изменяющей­ся обстановке, при которой роль профессионального союза неизмеримо возрастает.

В сложных ситуациях, как известно, процесс управления состоит из ряда стадий другого порядка – это поиск новой идеи, ее оценка и организация ее воплощения.

Формирование новой идеи — это всегда преодоление сопротивления, неизбежно возникающего при рождении нового. Могут быть различные варианты, из которых необходимо выбрать наиболее эффективную идею для данной конкретной ситуации. Бывший институт комиссаров в силовых структурах пытался занять именно эту нишу технологии управления.

Поиск новой идеи может осуществляться разнообразными приемами. Особенно эффективны эвристические приемы, — это приемы решения задач в условиях, когда из-за сложности задач или недостаточности информации нельзя точно очертить границы применения приемов и оценить допустимые ошибки.

Интеллектуальная деятельность человека, как известно, состо­ит из двух основных видов — алгоритмической и эвристической. Алгоритмический вид конкретно предписывает, каким образом достичь поставленной цели. Эвристический вид предусматривает решение нестандартных задач, пути решения исследователю не известны, на практике он с такими задачами не встречался. Алгоритмический и эвристический виды деятельности не исключают, а дополняют друг друга. Изучение и использование эвристических приемов, позволя­ющих принимать удовлетворительное, хотя и не всегда оптималь­ное, решение на основе относительно небольшого количества информации, это эффективное средство познания и управления социальными системами в кризисных условиях.

К числу эвристических приемов оценки решения относятся: моз­говая атака (мозговой штурм), экспертные опросы, синектика, социальные эксперименты и др.

Мозговая атака — способ стимулирования интеллектуальной творческой способности, при котором участникам работы на пер­вом этапе предлагается высказывать как можно больше вариан­тов управленческого решения, в том числе и самых фантастичес­ких; на втором этапе (согласно принципу отложенного обсужде­ния) из большого числа идей отбираются наиболее удачные и могущие быть использованными на практике.

Когда требуется особое мнение, источником информации выступает группа экспертов. Одной из особенностей экспертно­го опроса является то, что в качестве респондентов привлекаются высококвалифицированные, опытные специалисты в определен­ной сфере деятельности, которая является предметной областью для данного эксперта.

Разновидностью экспертного опроса является так называемый метод Дельфи. Он предусматривает последовательный, в несколь­ко туров, опрос экспертов и получение на этой основе достаточно надежных прогнозных оценок. В первом туре каждый эксперт пред­ставляет ответы на вопросы специально разработанной анкеты. Все собранные анкеты затем обрабатываются, после чего экспер­ты информируются о результатах опроса. Во втором туре экспер­ты могут пересмотреть и скорректировать свои ранее данные от­веты. Им сообщаются не только результаты, но и разъяснения по крайним суждениям. Далее проводятся третий и четвертый туры и в результате устанавливается единая оценка.

Синектика — это своеобразная мозговая атака, при которой профессиональный консультант по управлению ставит пробле­му, а участники группы предлагают идеи для ее решения. Затем консультант оценивает полученные идеи, если надо, уточняет проблему и получает от группы новые предложения. Это продол­жается до тех пор, пока не будет найдено нужное управленческое решение.

Потребность в эксперименте возникает в том случае, когда для принятия управленческих решений в рискованных ситуациях обычных источников информации недостаточно, когда трудно заранее предвидеть все стороны практического применения но­вого управленческого решения.

В процессе выработки управленческого решения возникают различные его варианты, из которых необходимо выбрать наи­более эффективный для данной конкретной ситуации. Поэтому социальный эксперимент выступает в роли средства поиска кон­кретных форм наилучшего решения поставленных задач. Экспе­римент дает возможность практически испытать различные ва­рианты управленческих решений и на основе анализа и синте­за информации о функционировании испытуемых вариантов ото­брать оптимальный.

Социальный эксперимент может быть использован в целях научного прогнозирования дальнейшего хода и развития управ­ленческих решений. С помощью социального эксперимента субъект управления имеет возможность решать не только назрев­шие и стоящие на повестке дня проблемы, но и предвидеть ход событий.

В качестве этапа технологии принятия решения используется разработ­ка гипотезы, которая может быть эффективным средством поис­ка путей решения проблемы, подходов к ее пониманию.

Гипотеза — это вероятностное знание, объяснение, понима­ние, поэтому категоричность в оценке и представлении гипотез недопустима. Гипотеза — еще не доказанное научное положение, предположение, она всегда содержит в себе нуждающееся в про­верке знание. Доказанное же с ее помощью положение уже не яв­ляется собственно гипотезой, ибо содержит в себе проверенное, не вызывающее сомнений, истинное знание.

В процессуальном осуществлении управление может быть построено по-разному. Оно может начинаться с разработки цели и последовательно проводиться до достижения определенно­го результата, проходя этапы гипотезы, предварительных рекомендаций или только лишь подготовительных работ. Процесс организации управ­ления – это последовательность этапов, комбинация различных операций и процедур, выбор и соче­тание приоритетов.

Эффективное управление в сложных условиях предполагает решение ряда вопросов правового характера. Остановимся на одном из них.

Прежде всего, нормальным должно считаться терпимое отношение к неудачам. У руководителя должно быть право на ошибку, нельзя "превращать его в сапера", который ошибается, только раз. Инициативным, предприимчивым людям нужны за­щита, правовые гарантии, исключающие в случае неудачи наказа­ние работника, пошедшего на разумный риск. Необходимо пре­дусмотреть в уголовном, хозяйственном и трудовом законодатель­стве категорию правомерного риска. В современных условиях пра­во на риск имеет, видимо, не меньшее значение, чем, например, закон, дающий людям право на необходимую оборону.

Введение в законодательство положений о правомерности разумного риска может четче определить ответственность за риск между субъектами управления, границы, когда отрицательные последствия наступили от некомпетентности или бесхозяйствен­ности руководителей, а когда от обоснованного риска. Излишне говорить, что уже сам факт наличия права на риск явился бы вдох­новляющим моментом для предприимчивого руководителя. Сегодня, в связи с последними событиями и чрезвычайными ситуациями различного характера это обстоятельство приобретает крайне актуальное значение.

Именно деятельный руководитель сейчас рискует оказаться неправым перед мертвой буквой инструкций, подчас устаревших и даже нелепых. Выражение «инициатива наказуема» — отнюдь не шутка. Система "поощре­ния наказанием" за риск отбивает охоту принимать принципиально новые управленческие решения. Руководитель должен быть уверен, что возможная ошибка не скомпрометирует ни его дело, ни его самого. Возможность ошибки следует расценивать как неотдели­мый атрибут самостоятельности, а не как следствие профессио­нальной несостоятельности руководителя. Имеются в виду, разу­меется, не любые ошибки, а то, что в результате не оправдавшего себя, хотя и рассчитанного прогнозного решения, расценивается вышестоящим руководством как ошибка.

В рассматриваемом контексте представляет интерес опыт ряда стран, в которых поддержке реализации решений, сопряжен­ных с риском, уделяется особое внимание.

И в этих видах информационной деятельности приоритеты может иметь профсоюз как на стадии выработки таких неординарных решений, так и на стадии ответственности и защиты от непреднамеренных неудачных решений и «ложных» тревог при прогнозировании.

 

Детерминированное управление и профсоюзы

Профессиональный союз вообще должен способствовать уменьшению неправильных, непродуманных решений и смягчению их негативных последствий как для дела, так и для людей. Для этого необходимо звено, на правовом уровне обеспечивающее устойчивую обратную связь от объекта управления к его субъекту.

Рассмотрим принципиальную схему построения технологии детерминированного принципа управления (рис.1). В числе факторов внешней среды, заставляющих принимать управляющие решения с их учетом, можно считать общественные организации, а в качестве факторов внутренней среды – ведомственные профессиональные союзы.

Отсюда следует, что в этом смысле нет никаких различий между гражданскими и военными учреждениями: как в тех, так и в других случаях роль профессионального союза как основного принципа детерминизма в управлении неоспорима.

Важно определить права, статус, формы и вектор деятельности: что может и что не может профсоюз в силовой структуре.

Какие же функции может осуществлять военный профсоюз?

 

 

 

 

Рис. 1. Обобщенная схема построения технологии детерминированного принципа управления.

 

Команды и приказы в силовых ведомствах можно разделить на следующие группы по исполняемости и ответственности:

1.1.    Безусловные к выполнению, уставные, касающиеся внутренней службы или внутриведомственных задач, за невыполнение которых исполнитель несёт ту или иную правовую ответственность (например, караульная служба, обращение с оружием, боевая подготовка и т.п.).

1.2.    Безусловно невыполняемые, противозаконные, преступные, за отдачу которых несёт соответствующую ответственность отдающий их (например, нарушение присяги, сделки с оружием и другим воинским имуществом и др.).

1.3.    Условно исполняемые (или неисполняемые), не входящие в уставные обязанности (например, личные услуги командованию и др.), за неисполнение которых формально правовой ответственности исполнитель не несет.

Поэтому даже в рамках основной деятельности у военных профсоюзов есть возможность отстаивать интересы военнослужащих в конфликтных ситуациях, соответствующих пп. 1.2 и 1.3.

Прогнозирование – основной механизм системы детерминированного управления. Чтобы профсоюз мог иметь настоящий авторитет у военного руководства, функция прогнозирования процессов должна быть им освоена.

Но практически функция прогнозирования для военных профсоюзов ограничена, потому что большую часть решений (приказов, команд) они могут анализировать только Post factum. Однако это касается основной сферы ответственности, где генерируется, поддерживается и укрепляется боеспособность.

Социальная и бытовая стороны могут стать настоящей и эффективной сферой деятельности военного профсоюза. Прежде всего – это борьба с неуставными отношениями, поддерживающимися там, где своевольно делегируются руководящие функции сверху вниз, что категорически недопустимо. Контроль за довольствием и соблюдением льгот военнослужащих и ушедших в запас, ветеранов и других категорий граждан.

Профсоюз может принимать участие в аттестационных вопросах, оказывать содействие в обучении, подготовке и переподготовке военнослужащих и уволенных с военной службы граждан [4]. В определенных областях внутренней социальной и внешней сферах в принципе могут быть и забастовки, не наносящие ущерба боеготовности войск (поддержка социально ориентированных акций, участие в протестах против антисоциальных действий и проявлений различных групп и пр.).

 

 

Литература

1. Toffler A. Powershift. Knowledge, wealth and violence at the edge of the 21st centure / N.Y.: Basic books. 1990. 586 p.

2.  Мирмович Э.Г. Концепция ограниченных и неограниченных ресурсов - научная идеология общения в XXI веке / В кн. Человек и его роль в современном мире. Материалы международной научной конференции 11 апреля 1997 г. Хабаровск: 1997. С.75-80.

3.  Мирмович Э.Г. Происхождение разума на Земле / Международный научный симпозиум, 15-17 мая 1997 г. Вып.2. Хабаровск: 1997. С.20-27.

4.  Адохин Б.А. Адаптация уволенных в запас солдат и офицеров путем обучения и переподготовки // Технологии гражданской безопасности. Вестник ФЦ «ВНИИ ГОЧС». Научно-технический журнал. М.: ФГУ ВНИИ ГОЧС (ФЦ), изд-во «Куна». 2004. №3(5). С.118-120.